Konsten att rekrytera en stjärna eller rättare kostnaden för en felrekrytering

Vi har alla kunnat ta del av skandalen på Karolinska där en tre timmars dokumentär i TV fick hela bubblan eller rättare bölden att spricka. En stor grupp forskare på Karolinska kämpade för att få stjärnkirurgen Macchiarini till Karolinska.

De flesta myndigheter och större organisationer har tydliga processer för hur en rekrytering ska gå till. Det förefaller också ha gått rätt till när Macchiarini rekryterades. Man inhämtade referenser, intervjuer gjordes och dessutom var han ju en internationellt känd stärnkirurg. Bara det sistnämnda gjorde ju i sig att man antagligen var mer riskbenägen i sin rekrytering. Professor Stefan Einhorn skrev i en artikel i Aftonbladet den 6 februari att det inte ingår i rutinerna att kontrollera kandidaters CV. Så även här gjorde ju de som rekryterade inte något ”fel” då de följde instruktionerna.

Men varför blev det då så tokigt? Jag tänker nedan begränsa mig till det som enbart gäller rekryteringen av Macchiarini och avgränsar mig alltså mot övriga ledningens agerande när det gäller påstått forskningsfusk m m.

Organisationer utgörs av de individer som jobbar inom dem. Människors erfarenheter, utbildning, inställning och värderingar påverkar i allra högsta grad den kultur som utvecklas inom en organisation, ja överallt där människor samlas kring en gemensam uppgift. Alla organisationer har en huvuduppgift, en uppgift som är det som organisationen har bestämt att den ska ägna sig åt. Det kan vara  att producera vård eller att producera forskning & ny kunskap för att nämna adekvata exempel.

Plötsligt slås vi av nyheter att personer i högsta ledningen för fackförbundet Kommunal ägnar sig åt vidlyftig representation och lever i en värld som deras medlemmar aldrig kunnat föreställa sig. Mjölkbönder får se ledningen på Arla vältra sig i gåvor, golfresor och spritfester medan de själva är hårt ekonomiskt pressade i sina värv. Hur kunde ledningen på Arla anställa denne VD för 250 000 kr i månaden som uppenbarligen blundade under flera år för missförhållandena?

Nu återvänder vi till Karolinska institutet där man alltså hade anställt en gästprofessor som har fuskat med sitt CV och sina forskningsresultat. Anställningen skedde under ivrigt påhejande av ett stor grupp forskare på KI och även av bland andra Urban Lendahl, sekreteraren för Nobelförsamlingen vid KI och Nobelkommittén för fysiologi eller medicin.

Ett sätt att försöka förstå hur och varför det har kunnat bli så galet såväl vid chefstillsättningar som ledningars agerande är att titta närmare på den kultur som har byggts upp inom organisationerna. Det finns många gånger oerhört starka krafter för att bevara en kultur, även om den inte tjänar organisationens huvuduppgift, eller också så är pressen så stor att uppfylla den prestigefyllda huvuduppgiften så att man tar risker utan att tänka. Kan det vara så?

Det är alltid lätt att vara efterklok när en rekrytering har blivit fel. Om vi återgår till Karolinska institutet så kan man anta att det finns ett stort tryck att attrahera duktiga forskare. En institution som delar ut Nobelpris och är känt för att ha världsledande forskning bör rimligen ständigt vara på jakt efter just ”stjärnor”. En världsberömd ”stjärnkirurg” borde därför vara svårt att motstå att få till sig och att  bygga upp en hel avdelning för generativ kirurgi. Dr Macchiarinis medarbetare var exalterade. Att i det läget ifrågasätta CV:n och att fästa onödig vikt vid en påstådd brottsutredning i Sydeuropa var knappast något man fäste större vikt vid. Vem vill inte vara med att skapa framtiden? ”This could be the future” som Dr. Macchiarini sa i TV-sändningen.

Det är uppenbart att den karismatiske kirurgen bländade alla på KI, eller åtminstone ledningen och ett tillräckligt stort antal forskare och även personer kopplade till Nobelkommitén.

Hade den här rekryteringen kunnat stoppas tidigare? Ja, det menar jag. En strukturerad rekryteringsprocess inkluderande en noggrann organisationsanalys ledd av en rutinerad rekryteringskonsult hade hjälpt. Men hade det räckt? Här måste jag nog säga att svaret beror på. Det beror på om man tillsammans med rekryterande chef har skapat en förtroendefull allians och där frågor som huvuduppgift, förväntningar och kultur ägnats tid. Det beror således även på den rekryterande chefens mod, mod att stå emot värderingar. I det här fallet kan vi bara spekulera, det går inte heller att ge ett generellt svar.

Rekrytering handlar förutom att göra goda och underbyggda bedömningar om att ha mod. Mod att säga till och att peka på risker med en rekrytering även om den kortsiktiga vinsten kan synas vara en lågt hängande frukt att okritiskt mumsa i sig.

Att rekrytera de bästa medarbetarna, d v s de som gagnar organisationens huvuduppgift är en konst. Att rekrytera stjärnor är vanskligt och något som vi på Sikta avstår ifrån.

Stockholm den 7 februari 2016

Jarl Råstrand

Jarl Råstrand har är civilekonom från Handelshögskolan och har även en magisterexamen i Kvalitets- och ledarskapsutveckling. Jarl Råstrand arbetar som rådgivare till myndighetschefer, chefer i näringslivet och till privatpersoner. Jarl Råstrand har verkat för Sikta sedan 1996. Jarl innehar även roller som styrelseordförande och ledamot i ett flertal organisationer.